Employer branding er et begreb, der bliver brugt i stigende grad hos rigtig mange virksomheder. Men hvad dækker det egentlig over? Det vil jeg bruge lidt krudt på at folde ud i dette indlæg, for employer branding bliver brugt til at dække over mange forskellige indsatser. Så her får du min tilgang til feltet.

Mange tror at employer branding handler om glasur…

... at det handler om flashy profesionelle præsentationsfilm, roll-ups, beachflag og logokopper i lange baner.

Men faktisk er det det modsatte.

Employer branding handler om at skrælle af og vise, hvem I virkelig er. Hvad I står for. Og turde åbne op og vise, hvorfor det giver mening for jer (og jeres kommende medarbejdere) at bruge en stor del af jeres vågne timer lige netop her.

Employer branding handler om at styrke, hvordan arbejdspladsen opleves af de folk, der allerede er en del af den - og dem, der overvejer at blive en del af den.

Og det gør man ikke kun ved at fortælle historier. Det kræver en helhedsorienteret indsats. Og det kræver vi kigger på, hvad der udgør et brand.

Et brands 3-delte DNA

Der er tre elementer, der udgør ethvert employer brand:

Arbejdspladsens profil (den måde I profilerer jer på)
Arbejdspladsens image (den opfattelse andre har af jer)
Arbejdspladsens identitet (det I rent faktisk gør og er)

Jeres employer brand er således et sammensurium af hvem I er, hvad I siger og hvordan andre opfatter jer.

Og hvis du ønsker at skabe et stærkt brand, skal du arbejde på at minimere afstanden imellem disse tre elementer, så du undgår problematiske “gab”

Lad mig komme med et eksempel:

Arbejdsplads Z har en udpræget performance kultur, hvor medarbejdere hyldes for at være bedst og for at lægge mange timer. Arbejdspladsen laver en employer branding kampagne, der promoverer begreber som work-life-balance og fleksible vilkår, fordi de oplever, at det er noget, der optager ansøgere.

Dette er et lidt karikeret eksempel på diskrepans imellem, hvem man i virkeligheden er, og hvad man siger. Og det giver et troværdighedsgab - eller lad os kalde det et troværdighedsproblem - især hos de nuværende medarbejdere, som er arbejdspladsens vigtigste ambassadører.

Dog betyder det ikke, at man som arbejdsplads ikke kan “sadle om”. Hvis nu arbejdsplads Z reelt har en erkendelse af, at en større work-life-balance er vejen frem til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere, så giver kampagnen mening, hvis man samtidig har søsat interne indsatser, der er med til at skabe den ønskede kultur.

Walk the talk - Talk the walk

På den måde er employer branding ret simpelt. Gør hvad du siger. Og fortæl hvad du gør. For transparens og autenticitet er en forudsætning for at lykkes. Potentielle medarbejdere har nemlig meget nem adgang til at få reel indsigt i arbejdspladsen (Google, Jobindex rating, netværk, nuværende medarbejdere) - og hvis ikke jeres profilering stemmer overens med virkeligheden, så fremstår I utroværdigt og ender med at skræmme de rette kandidater væk. Employer branding kan således hjælpe jer med at formidle arbejdspladsens DNA til nuværende og kommende medarbejdere - og hvis denne autentiske fortælling ikke er attraktiv, så er det på de indre linjer, I skal starte. Altså hvordan skaber vi en arbejdsplads, der er attraktiv? Det kan ikke løses med kommunikation alene.

Employer branding starter indefra

Når du starter arbejdet med employer branding, bør du derfor altid lave en temperaturmåling på brandet.

Hvordan er vi - og hvordan ønsker vi at være?
Hvordan opfatter andre os - og hvordan stemmer det overens med virkeligheden?
Hvordan formidler vi idag?

Og det kræver, at du går på opdagelse på egen arbejdsplads for at finde ud af, hvad der virkelig definerer jer. Tal med forskellige personer på arbejdspladsen - ledelse, kulturbærere, nyansatte. Spørg ind til deres oplevelse af arbejdspladsen. Spørg ind til jeres styrker. Og jeres svagheder. Arbejdspladsens værdier.

Undersøg også hvordan I bliver omtalt eksternt. I anmeldelser, i pressen. Tal med folk i målgruppen for profiler, I ønsker at ansætte - og forsøg at danne dig et billede af det indtryk “man” har af arbejdspladsen før man er en del af den.

Og så skal du undersøge, hvordan I har valgt at formidle jer idag. Hvilken tone of voice bruger I? Hvad vægter I højt på hjemmeside, i stillingsopslag, på sociale medier? Giver det et rigtigt billede af arbejdspladsen?

Byg strategien ovenpå

Denne temperaturmåling er et GENIALT udgangspunkt for arbejdet med sit employer brand. For det er et stærkt fundament at bygge en strategi på. Det er således et obligatorisk indslag, når jeg hjælper virksomheder med at skabe en stærk og effektfuld strategi for employer branding.

Typisk aktiverer jeg denne indsigt på en strategiworkshop, hvor arbejdspladsens relevante beslutningstagere er til stede. Og når de sammen bliver konfronteret med status quo krydret med forventninger og krav fra kommende medarbejdere - ja, så bliver det ofte indlysende let at træffe beslutning om, hvor der skal sættes ind - og hvad der skal ændres.

Få hjælp udefra

For nogen kan det måske lyde udfordrende sådan at skulle interviewe og spørge ind til styrker såvel som svagheder. Og måske endda skræmmende at skulle facilitere en potentiel svær snak med ledelsen om arbejdspladsens profilering.

Først og fremmest vil jeg sige, at indsigt - god som dårlig - er guld. For det danner basis for at handle klogt. Formålet er ikke at finde svage punkter og fejl. Men at blive oplyst så I kan vælge den bedste strategi for arbejdspladsen. Og hvis der er sten på vejen, skal de fjernes.

Men det kan ofte være en god ide at vælge en ekstern facilitator til drøftelse af disse indsigter - fx på en workshop. For en uafhængig person har ikke noget i klemme, og vil bedre kunne spørge ind og måske endda prikke til ledelsen, når vi taler om ømtålelige emner.

Jeg håber, du med dette indlæg har fået inspiration til, hvad employer branding er - og hvordan du kan gribe arbejdet an på din arbejdsplads.